[함께하는 인천] 성과연봉제 시행, 가능할 것 인가

최근 경제계에서 단연 이슈가 되었던 것은 성과연봉제 도입에 대한 문제였다. 기획재정부에 따르면 성과연봉제는 업무성과에 따라 보수를 차등지급하는 제도며, 이를 공공기관부터 도입하려는 움직임 등을 보여 왔다. 이러한 성과연봉제는 원리대로 보면 자신이 결과를 낸 만큼 연봉을 받을 수 있으며, 일을 하지 않으면서도 돈을 챙기는 사람을 걸러낼 수 있는 이상적인 제도로 보인다.

 

그러나 이러한 원리의 기본조건은 경제정의적인 사회이며, 이러한 기준이 잘 지켜지고 있다고 볼 수 있을까는 생각해 볼만한 문제이다. 과연 우리 사회는 담합, 독점, 과점, 부정부패, 기업 지배 구조, 징벌적 배상 제도의 부재 등으로 발현되는 부조리를 막고 있다고 볼 수 있을까. 그리고 이러한 사회에서 노동자들에게만 성과평가라는 잣대를 들이댈 수 있을까. 또한, 이러한 성과연봉제에서 성과라는 것은 일의 결과이며 이러한 일의 결과는 단기적인 것이 대부분이다.

 

따라서 보여주기, 생색내기 등의 일이 크게 늘 것이며, 업무 협조를 통한 시너지 효과는 줄어들 수밖에 없을 것이다. 그리고 이 모든 것은 평가하는 사람이 존재하며, 이는 가장 쉽게 직장의 직속상관이 1차적으로 평가할 것이다. 

결국, 직장상사의 비위를 맞추며 불필요한 야근을 하고 보여주기식 성과평가에 맞춘 일만을 선호할 것이다. 자신의 일만 묵묵히 하는 사람은 반드시 필요하나 가려져 있는 일을 맡은자는 평가가 저조할 것이고 사교성이 없는 이도 상관의 평가가 좋지 않을 것이다.

 

이는 현재 평가제가 도입된 공무원 사회에서도 종종 나타나는 일이기도 하다. 부서에서 한 사람에게 궂은일을 떠넘기고, 관리자 이하 다른 사람들은 회의를 빙자한 다과회를 하며 수다를 떨고 돋보이는 성과만을 가져가는 것을 필자가 직접 목격한 적도 있다.

 

아이러니하게도 성과연봉제도를 처음으로 제도화하고 입안한 GE를 비롯하여 마이크로소프트, 액센츄어, 어도비 등 세계적인 글로벌 기업들은 이러한 성과연봉제도를 폐기했다. 이들은 관리자들이 직원들을 ‘객관적이고 공정하게 평가한다’는 가정이 잘못되었다는 것을 알았으며, ‘직원이 관리자의 평가를 받지 않으면 그의 성과가 저하된다’는 잘못된 가정을 하고 있는 것을 깨닫게 되었다는 것이다.

 

지시와 복종의 시대가 끝났으며, 권위적인 리더십 대신 ‘함께 협력하여 일하는 리더십’이 더욱 유용하다는 사실을 알고, 이를 바꿔나가고 있다.

 

이러한 성과연봉제를 도입하고 싶다면 말단 직원이 아니라 모범을 보이게 고위급 임원들부터 도입하는 것이 어떨까 생각해본다. 특히 이를 강력하게 밀어붙이려는 청와대의 고위 공무원들에게 도입한다면 어떨까.

경제성장률은 3%도 안되며, 물가는 치솟고 수출은 부진하며, 해운사태로 본 바와 같이 경제 충격에도 제대로 대비를 못하는 정부 고위 관계자들에게 성과연봉제를 도입한다면? 게다가 지금처럼 최순실 게이트와 같이 거대한 스캔들로 전국을 뒤흔들고 국가신용도를 크게 떨어뜨리고 있다면? 그들이 그렇게 좋아하는 성과연봉제를 자신들에게 적용한다면 결과는 당연히 퇴출일 것이다.

 

남승균 인천대 사회적경제연구센터 부센터장